Mit System zu einem neuen Versorgungswerk

Zu Beginn des Neuordnungsvorhabens ist es notwendig, alle arbeitsrechtlichen Grundlagen und die Inhalte der bisher eingegangenen Versorgungsverpflichtungen genau festzustellen. Nicht selten hat ein Unternehmen im Laufe der Jahre für unterschiedliche Mitarbeitergruppen unterschiedliche Versorgungsregelungen (Individual- und/oder Kollektivrechtlich)eingerichtet. In vielen Fällen bestehen außerdem noch Besitzstandsregelungen aus alten Versorgungsordnungen. Häufig gibt es auch eigenständige Regelungen für Mitarbeiter, die durch einen Betriebsübergang nach § 613a BGB in die Dienste des Unternehmens eingetreten sind.

Zu klären sind also die Fragen, ob die beim Unternehmen anzutreffenden (ggfs. bereits schon mal geänderten) Versorgungsregelungen noch einmal geändert werden können, welche Instrumente dafür zur Verfügung stehen und welche Grenzen bei solchen Änderungen zu beachten sind.

Fragen zur Neuordnung

  1. Wie sind die arbeitsrechtlichen Grundlagen? Welche Änderungsinstrumente gibt es?
  2. Können alte (teilweise geschlossene) Versorgungspläne in ein neues Versorgungssystem integriert werden?
  3. Ist ein Wechsel von einer Leistungszusage zu einer beitragsorientierten Zusage möglich?
  4. Wie lässt sich die Entgeltumwandlung der Mitarbeiter in ein Versorgungswerk integrieren?
  5. Ein Teil der Mitarbeiter hat eine Zusage; neu eingetretene Mitarbeiter haben keine bAV. Ist ein neues Versorgungssystem für alle möglich? Wie sind in diesem Fall die Regelungen zum Dotierungsrahmen?
  6. Wie lassen sich tarifvertragliche Regelungen zur bAV und zusätzliche freiwillige bAV kombinieren?
  7. Wie ist die höchstrichterliche Rechtsprechung zur Änderung einer bAV?
  8. Wie sind generell die Regelungen zum Besitzstand?
  9. Wie lässt sich ein Wechsel der Finanzierung zu einer externen Finanzierung gestalten?
  10. Wie ist eine planbare Finanzierung zu kalkulierbaren Kosten möglich?
  11. Welche Möglichkeiten einer erfolgsabhängigen bAV gibt es?
  12. Welche finanziellen Auswirkungen hat die Neuordnung des Versorgungswerkes (in der Bilanz, beim Cash Flow, bei den (betriebswirtschaftlichen) Kosten)?

Häufig können vorhandene Versorgungsregelungen aus praktischen Gründen eigentlich nur durch eine Betriebsvereinbarung geändert werden. Dies gilt umso mehr, je komplexer das Gesamtbild der vorhandenen Versorgungsregelungen ist. Andere denkbare Änderungsinstrumente scheiden in den meisten Fällen von vornherein aus. Der Abschluss eines ändernden Tarifvertrages kommt regelmäßig nicht in Frage, weil die Materie der „arbeitgeberfinanzierten Versorgungsleistungen" typischerweise unternehmensspezifisch ist. Individuelle Änderungsverträge scheiden aus, weil sie bei größeren Belegschaften mit einem unangemessenen Verhandlungs- und Verwaltungsaufwand verbunden wären und weil es darüber hinaus praktisch unmöglich wäre, bei Verhandlungen mit einer Vielzahl von Mitarbeitern ein einheitliches Neuregelungskonzept zu realisieren.

Die Betriebsvereinbarung ist ein geeignetes Instrument zur Neugestaltung von betrieblichen Versorgungsregeln. Sie wirkt wegen § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG „unmittelbar und zwingend" für alle Mitarbeiter des Unternehmens, mit Ausnahme der leitenden Angestellten. Alte Versorgungsregelungen können durch eine Betriebsvereinbarung geändert werden, wenn

  1. die alten Versorgungsregelungen schon auf einer Betriebsvereinbarung ruhen,
  2. die alten Versorgungsregelungen auf einer Gesamtzusage beruhen, sofern
    1. die Gesamtzusage „betriebsvereinbarungsoffen" gestaltet ist (auch Verschlechterung möglich)
    2. der für die Finanzierung geltende „Dotierungsrahmen" eingehalten wird („umstrukturierende Betriebsvereinbarung")
    3. eine „Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB)" eingetreten ist

Für die Änderung einer Betriebsvereinbarung durch eine abändernde Betriebsvereinbarung gilt grundsätzlich die Zeitkollisionsregelung, das sogenannte Ordnungsprinzip. Die spätere ersetzt die frühere Norm. Dieses Ablösungsprinzip gilt jedoch in der betrieblichen Altersversorgung nur eingeschränkt. Zwar tritt auch hier die jüngere Betriebsvereinbarung an die Stelle der älteren, aber das schützenswerte Vertrauen der Mitarbeiter auf die einmal zugesagten Versorgungsleistungen nach Ausscheiden aus dem Erwerbsleben führt dazu, dass die Wirksamkeit einer Ablösung an den Maßstäben des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gemessen werden muss.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) hat der Ablösung im Interesse der Arbeitnehmer in einem sogenannten „Drei-Stufen-Modell" Grenzen gezogen. Es teilt die Versorgungsansprüche und – anwartschaften in drei Kategorien auf, nämlich

  1. die bis zum Stichtag erdienten Anwartschaften (1. Stufe)
  2. die bis zum Stichtag erdiente Anwartschaftsdynamik (2. Stufe)
  3. die noch nicht erdienten dienstzeitabhängigen Zuwachsraten (3. Stufe).
Ablauf

In vier Schritten zur flexiblen und individuellen bAV-Lösung für Ihr Unternehmen.

1 Bestandsaufnahme

Wie sind Sie aufgestellt? Denn eine gute betriebliche Altersversorgung ist individuell auf Sie und Ihre Bedürfnisse angepasst.

2 Analyse

Eine umfassende Analyse garantiert Ihnen die bestmögliche Lösung, um Ihre Unternehmensziele zu erreichen.

3 Lösung

Wir konzipieren für Sie eine Lösung, die nicht nur gut klingt, sondern auch funktioniert – statistisch mit Zahlen belegt und bewiesen.

4 Implementierung

Ob Umstrukturierung des Versorgungswerkes oder Finanzierung: Wir begleiten Sie beim gesamten Prozess und stehen Ihnen zur Seite.

 

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